Názor odborníka

Zdravím vás, Marku.

K plnohodnotné odpovědi mi chybí trochu víc souvislostí, např. zda jste na poli vedoucího poprvé či již nějaké zkušenosti máte a zda pracují pro vás (jednoduše sumář toho, co funguje a co ne). Dovolte mi na úvod pár otázek, které by mohly situaci víc popsat a odhalit příčinu celé situace.

Jak dlouho jste šéfem těchto tří lidí?

Jakým způsobem jste si na začátku vytvořili pravidla fungování?

Kdy a jak často hovoříte o tom, co je v práci nezbytně nutné dodržovat?

Jaká je vaše konkrétní představa fungování Vašich lidí? Jací by měli být? (Pracovní nasazení, hodnoty, způsoby řešení různých situací, zkrátka, co všechno do nich chcete.) 

Pozor na sebedůvěru a smysluplnost požadavků

Sama jsem se již několikrát setkala s lidmi, na které „nic neplatí“. Ať už jako téma u svých klientů nebo u svých lidí. A přišla jsem na následující:

• Moji lidé odrážejí moji sebedůvěru

  Jinými slovy, dají mi „sežrat“ rozhodnutí, ve kterém si nejsem jistá, ale snažím se ho prosadit silou místo společné dohody či alespoň částečným kompromisem. Nedostatek vědomí toho, kdo jsem a co dovedu, mě často zavedlo do situace, že jsem na rozhodnutí lpěla, ačkoliv bylo nesmyslné. Hrdost mi však bránila svůj omyl přiznat.

  Až s pochopením toho, že můžu dát jen to nejlepší, co v sobě mám, tudíž se za to nemusím stydět, mi pomohlo se oprostit od přesvědčení „já jsem šéf a vím všechno nejlíp“ či „já jsem šéf a nesmím dělat chyby“. Z prvu vám je možná ostatní budou odpouštět těžko, ale pokud je umíte odpustit sobě vy sám, ostatní se nad tím časem ani nepozastaví.

• Moji lidé velmi citlivě reagují na „nesmyslné“ požadavky

  Jedná se o úkoly a pokyny, které nemají hlubší či na první pohled dlouhodobější význam. Možná se ptáte, proč takové dávat, ale v řadě firem je to standard. Lpět na něčem jen proto, že ze své pozice mohu, či proto, že „se to tak prostě dělá“. V mnoha případech systém nedovolí vedoucímu ani podřízeným se z toho „tak se to prostě dělá“ vymanit a pak může být opravdu lahůdkou pracovat s kverulantem, který dokáže zpochybnit všechna pravidla do poslední nitky.

  Pro ilustraci uvedu vlastní příklad požadavku, který byl standardní, „prostě se to tak dělá“, ale ve finále od něj šlo odhlédnout: V rámci společnosti, kde působím, funguje prostředí, ve kterém zadáváme úkoly a vyplňujeme procentuálně jejich plnění. Striktně jsem vyžadovala přesně uvedené údaje během měsíce. Jeden z mých lidí se proti tomu ostře postavil se slovy, že nevidí důvod „cvakat furt do tabulky čísla, když je důležitější, že to v reálu udělal a čísla doplní na konci měsíce“. Když jsem po pár dnech polkla svoje ego, které mi našeptávalo „jak si to k tobě může dovolit“, vyhodnotila jsem, že je pro mě opravdu podstatnější, že je úkol splněn, a s čísly v tabulce pracuji opravdu až na konci měsíce. Výsledkem byla vyšší míra komunikace ze strany mého podřízeného a místy i předčasné splnění úkolu. Doplnit čísla na konci měsíce zabírá pár minut.

  Principielně nešlo totiž o tabulku a čísla, ale o jeho pocit svobody konání. Je to velmi schopný člověk, který je ovšem obrovský individualista a těžko uznává jakékoliv autority (spojitost s prvním bodem). Šlo mu o princip. On v úkolu potřebuje nejprve spatřit význam, až po té je ochoten ho plnit.  A můj požadavek narušoval některý z jeho životních principů. Samozřejmě jde o můj příklad. A chci jím jen ilustrovat myšlenkový směr, který můžete zaujmout. Vás bych vyzvala zhodnotit zase vaše úkoly a požadavky.

Zaměřte se na silné stránky svých podřízených

Takže moje další otázka zní, jaké schopnosti mají vaši lidé? Co je jejich silná stránka? A jaké jsou jejich hodnoty? Případně, jak to můžete zjistit?

Samozřejmě můžete dojít k závěru, že jejich kvality, postoje a hodnoty se zkrátka neshodují s tím, jakého člověka pod sebou potřebujete mít. A v případě, že ho nemůžete nějak nahradit, jednou z možností je se na něj podívat a na základě odpovědí na otázky výše si v podstatě říct: „oukey, tvoje parketa je tohle a tohle, takže jak můžu tvoje silné stránky využít“.

Píšete, že se vám za zády vysmívají. Pokud bychom spolu  mluvili osobně, zeptala bych se, z jakých zdrojů tuto informaci máte a jaký pro vás má význam. Přílišné uvažování nad situací může leckdy pokřivit realitu vnímání. Dále by stálo za úvahu, čím se liší „ten jeden“, který přijde včas, od těch zbylých. Co jeho motivuje dodržovat pravidla?

Plánujte a vyhodnocujte proces změny

V neposlední řadě je třeba si sám pro sebe vyhodnotit, co chcete změnit v první řadě a co může ještě počkat a kolik času si na to chcete dát. Mířím tím k myšlence, že když si řeknete „za týden bude vše oukey“, upletete si na sebe nemilosrdný bič. Dále kolik energie chcete změně věnovat a co jste ochoten změnit u sebe vy sám.

Nevěřím, že existuje jediný návod, „jak to dělat správně“. Už proto, že všechny přesné návody vznikly na základě konkrétních situací a ta vaše může mít řadu nuancí, díky kterým návod zkrátka fungovat nebude. Nicméně věřím, že odpověďmi na tyto otázky, můžete uvidět možnosti, které vám dosud unikaly.

Vše, co jsem napsala, by mělo pomoci nalézt  odpověď na vaši otázku, jak se chovat, abyste si získal nějaký respekt. Pokud si ukotvíte, kdo jste, co děláte a umíte, kde jste a jací jsou vaši lidé, co po nich chcete, jaké jsou okolnosti vašich požadavků a v neposlední řadě, jaké jsou jejich požadavky, věřím, že je pak snadnější najít pole, kde se můžete respektovat navzájem.

Přeji hodně štěstí!

Iveta Hrotková

Pomohl vám článek?

Otevřete si přístup k celému webu.

• tisíce článků
• audioverze článků
• videa z přednášek

• audiobooky
• online kurzy
• a mnoho dalšího...

Chci předplatné