Невдача як шанс

Чому мені знову не вдалось отримати посаду? Що зробити, щоб наступного разу все запрацювало?

Dalibor Špok

Dalibor Špok
Psycholog

7. 5. 2022

«Уже другий рік поспіль я намагаюся зробити новий крок у своїй кар’єрі», — написала нам читачка. — «Там, де раніше навіть не відповідали на мої електронні листи, сьогодні мене запрошують на співбесіди та на випробувальний термін. Однак, далі справа не йде, і я все ще не можу влаштуватися на хорошу роботу. Тому я намагаюсь отримати відгуки від роботодавців. На жаль, вони їх часто не дають, а якщо й дають, то залишають без уваги багато важливих речей. Чому я не отримую відгуки про свою роботу? Як це виправити?»

Я б розділив це питання на дві частини: чому ви не отримуєте відгуків і чому ви не можете рухатися вперед у кар’єрі. Я так розумію, ви хочете, щоб перше допомогло другому. Але це може бути не єдиний шлях, і я навіть не думаю, що це найважливіший шлях. Але не забігаймо вперед…

Якщо ви не отримуєте відгуків

Почну з відгуків. З вашого короткого тексту не зрозуміло, чи запитуєте ви про відгуки від ваших поточних роботодавців, чи від тих, до кого хочете піти на роботу (і, отже, запитуєте про причини їхнього рішення не взяти вас на посаду).

Від роботодавців, які вас знають

Якщо це перший випадок, то я б сказав, що ви просто не просите як слід. Адже якщо я тривалий час займаюся певною діяльністю, майже кожен колега (начальник, замовник) має про мене свою думку. І якщо мені цікава ця думка, я можу запитати. Для того, щоб цей відгук був об’єктивним, добре завжди розпитувати багатьох (не лише одну людину, не лише начальника) і багаторазово, в різний час.

Одна конкретна людина може не захотіти відповідати або бути з вами відвертою. Це може бути з різних причин — через риси цієї людини, особисті стосунки, намагання уникнути конфронтації або, можливо, через переконання (правильне чи неправильне), що щира відповідь вам зашкодить. Політика компанії тощо також може зіграти певну роль.

Але якщо таке небажання говорити щиро виникне в однієї людини, воно не мусить автоматично виникати в усіх, хто знає вас у робочому середовищі. І якщо ви потребуєте відгуку, то він буде так само корисний від будь‑кого, з ким ви регулярно контактуєте на роботі, а не тільки від вашого безпосереднього керівника.

Від роботодавців, які вас не знають

Якщо це другий випадок, тобто ви запитуєте роботодавців, з якими лише збираєтеся працювати, то може бути кілька причин, чому вони не діляться з вами своїми міркуваннями.

Вони можуть, як я вже казав, просто не хотіти зворотного зв’язку. Окрім того, наші очікування щодо того, наскільки роботодавець приділяє увагу аналізу нашого досвіду та особистості (а, отже, має цінні відгуки) під час процесу відбору, можуть бути нереальними. Ми часто забуваємо про той факт, що в конкурсах на посаду нерідко просто обирають найкращого, найбільш підходящого кандидата, а не ретельно оцінюють кожного. Погодьтеся, це різні речі.

Якщо ви підете в супермаркет по продукти, які вам потрібні (ви до них звикли, ви надаєте їм перевагу), то навряд чи зможете детально пояснити («дати точний відгук»), чому ви не купили 99% інших продуктів інших марок та інших видів. Максимум, ви зможете сказати загалом: “мені це не подобається” або “я цього не знаю”, “це для мене дорого”, “воно якесь незвичне”. Це і є саме той загальний, туманний відгук, який зазвичай отримують кандидати, котрих не обрали.

Рідко буває, щоб роботодавець ретельно оцінював (вивчав, аналізував) усі ваші якості та, якщо вони підходять до посади, обирав вас. Коли кандидат подобається начальнику, він просто обирає його на посаду, а інших відхиляє. Хоча при більш ретельному та об’єктивному розгляді інші кандидати можуть виявитися навіть доречнішими для даної посади.

Вибір часто є суб’єктивним рішенням, і тому буває важко дати відгук

Велику роль тут відіграють тиск часу, перше враження, упередження, досвід і характер конкретного начальника. Він визначає кандидата, який йому найбільше пасує, в якому він бачить мінімальний ризик неправильного вибору тощо. У такій ситуації важко дати відгук.

Це як із вибором партнера – якщо ви підете на побачення наосліп, то оберете одного партнера з десяти для наступної зустрічі. Про цю людину вам є що сказати: ви зосередилися на ній, думали про неї, ви можете поділитися своїми думками. А от про інших? Хтось із них просто не ваш тип, інші занадто старі для вас, а в третьому розчарувало перше ж речення, яке він промовив. Цього швидкого випробування було досить для вашої відмови. Але ви, безумовно, погодитеся, що воно нічого об’єктивного не свідчить про цих людей, не надає інформації, з якої вони могли б черпати щось для свого саморозвитку, на цій основі неможливо сформувати якийсь осмислений відгук.

В інших випадках у вас може не бути необхідної кваліфікації, досвіду чи іншої однієї характеристики, якої потребує роботодавець (іноді потрібна лише вона). У такому випадку, знову ж таки, він не буде судити про всі плюси і мінуси. Йому просто не вистачає саме цієї ключової характеристики.

Відбір співробітників — це теж суб’єктивне рішення. Іноді кандидати не влаштовують особисто начальника. Чимось йому не підійшли, не подобаються по‑людськи. Зрозуміло, що він не візьме таких кандидатів у компанію, бо йому довелося б з ними щодня контактувати. У цьому випадку, однак, важко дати конкретний відгук, тому що повідомлення «ти мені не подобаєшся» — це вже надто суб’єктивна й образлива оцінка.

Усе по‑іншому, якщо ви берете участь у складних конкурсних процедурах, із центрами оцінювання, зі структурованими тестами. Тут HR‑фахівці повинні дізнатися про вас набагато більше інформації, щоб надати вам точніший відгук. Якщо цього не зробити, це буде погано для репутації роботодавця. Але не всі конкурси мають саме такий вигляд.

І останнє. Жоден роботодавець не хоче наражатися на можливий ризик судових розглядів або непотрібних конфліктів. Якщо ви хочете отримати відгук електронною поштою або в письмовій формі, я думаю, багато хто не дає вам його з цих причин.

Інша справа, наприклад, коли подзвонити після відмови, чітко пояснити, що ви не злитесь, а просто цікавитесь оцінкою своїх фахових навичок. І все тільки усно. На завершення, звичайно, варто подякувати і не слід казати, що персонал компанії справив погане враження. Це теж частина професіоналізму (навіть якщо ви думаєте навпаки).

Як рухатися вперед

Хай роботодавці не дають вам належних відгуків, та я не думаю, що саме тут основна причина, чому ви не робите помітного кар’єрного кроку. Вам, мабуть, бракує чогось, що потребує роботодавець для саме цієї посади чи фаху. І ви повинні це змінити. Найчастіше йдеться про достатній рівень кваліфікації (тобто освіта та/або досвід), рідше — про риси особистості. Але якби справа була в останньому, ви б, напевно, вже знали, звідки дме вітер, бо вам про це так чи інакше сказали б.

На жаль, існує традиційний міф про те, що єдиний спосіб отримати належний досвід роботи – це працювати саме тут, саме на цій посаді. Отже, мене на неї не візьмуть, бо я ще не маю досвіду, якого вимагає роботодавець. Це схоже на замкнене коло. Але насправді всі працівники його подолали – інакше вони б ніколи не стали до роботи й ніколи не отримали б своїх посад на початку (коли ще були недосвідчені), чи не так? Як це можливо?

1. Або вони поліпшують свою кваліфікацію (вчаться, отримують дипломи, перекваліфіковуються, розширюють знання іноземних мов) і таким чином краще відповідають цим посадам.

2. Або отримують необхідний досвід, безпосередньо працюючи за фахом. Вони розширюють свою сферу діяльності там, де вони є, — домовившись, наприклад, про коригування робочого навантаження або дбаючи про конкретний проект, який переміщує до тієї сферу, що їх цікавить. Наприклад, журналіст, який обмірковує перехід у царину фінансів, може почати писати на цю тему, брати інтерв’ю в людей, компетентних у цій сфері – таким чином набуваючи досвіду та контактів.

3. Інший варіант – доповнити свій досвід волонтерською активністю, допомогою, додатковою працею. Для багатьох професій це може бути дуже хорошим початком і доказом мотивації та досвіду. Я вірю, що в кожну компанію візьмуть програмістом молодого кандидата, який ніколи не працював програмістом, але має десять цікавих хобі‑проектів, які сам спрограмував…

4. Ви знайдете одну або кілька перехідних посад, які не повністю відповідають вашій мрії, але поступово наблизять до неї. Продавчиня, яка хоче стати фінансовою менеджеркою, спершу обіймає посаду головної касирки або, наприклад, знаходить позицію у фінансовому адмініструванні (скажімо, помічниця бухгалтера), пізніше вона отримує додаткову освіту в галузі фінансів і знаходить іншу посаду, щоб рухатися вперед… Менеджер, який хоче стати психологом, спочатку шукає посаду менеджера у психологічних чи соціальних службах або в таких некомерційних організаціях, що пропонують психологічну допомогу, і таке інше.

І, звичайно, ви можете вільно комбінувати ці чотири варіанти. Я також наполегливо рекомендую вам обрати більше напрямків (можливостей для кар’єри), які здатні просунути вас далі. Працюйте над усіма відразу, поки не “вистрілить” один варіант. Тому що головне – рухатись і рухатись далі.

Якщо ви дізнаєтеся, як це зробити, як переконати інших і як втілити цю зміну у сфері, професії чи посаді, то це компетенція, яку ви можете знову використати в будь‑який момент, просунутися знов і поступово рухатися шляхом до позиції, що буде якнайбільше відповідати вашим задумам.

Тримаю кулачки за успіх!

Оригінал статті чеською мовою. 

Psychologie.cz для України.