V pohádkách museli princové splnit tři úkoly, aby předvedli, že mají vlohy pro panování a zaslouží si princeznu. Podobná praxe opět přichází do módy. Pokud se ucházíte o zaměstnání, personalisté na vás možná vyrukují s novinkou: Assessment Centrem.

Pokud se vám tedy stane, že v rámci výběrového řízení dostanete pozvánku do Assesment Centra, připravte se, že strávíte celý den ve společnosti psychologů, personalistů a ostatních uchazečů. Budete testováni, pozorováni a hodnoceni.

Otcem této metody výběru lidí byl patrně americký psycholog Henry Murray, který za druhé světové války používal závěry opírající se o výsledky osobnostních testů a pozorování kandidátů při výběru agentů pro OSS (předchůdkyně americké zpravodajské služby CIA). Základní principy Assessment Centra (doslovný překlad hodnotící centrum, dále AC) zůstaly zachovány dodnes.

Důvod, proč firmy stále častěji používají při výběru AC, je jednoduchý: zatímco při klasickém výběrovém rozhovoru není zas tak obtížné si připravit ty správné odpovědi a stylizovat se do určité role, při dobře připraveném AC je mnohem složitější něco předstírat. Zaměstnavatel má tedy mnohem větší šanci, že z kandidátů vybere nejlepšího pracovníka, a ne borce, který prostě jen dobře zvládá stresovou situaci, kterou pohovor pro většinu z nás představuje.

Výkonové testy: IQ nerozhoduje, ale…

Co vás na výběrovém hodnotícím centru čeká a nemine? Část je věnována různým psychologickým testům. V zásadě můžeme psychologické testy rozlišit na výkonové a osobnostní. U výkonových testů lze dosáhnout horších či lepších výsledků: měří výkon, správnou či chybnou odpověď. Nejznámější jsou testy inteligence. IQ testy se v určitém období zejména ve Spojených státech prosazovaly jako důležité kritérium pro výběr zaměstnanců, než se přišlo na to, že samotná výše IQ není pro úspěch v zaměstnání rozhodující.

V této souvislosti se objevil koncept takzvané praktické inteligence, která se měří skutečně dosaženými výsledky v práci a s výší IQ přímo nesouvisí. Přesto se s IQ testy většinou při AC setkáte. Dále bude firma testovat vaši schopnost udržet pozornost a vaši odolnost vůči stresu…

U výkonových testů těžko překonáte své schopnosti. To znamená, že patrně nepředvedete víc, než na co máte. Můžete ale samozřejmě předvést méně – výsledek testu může negativně ovlivnit přílišný stres nebo probdělá noc s bolavým zubem.

Osobnostní testy: oni vědí, že jim lžete

Osobnostní testy měří osobnostní charakteristiky, a to obvykle na základě určitého modelu osobnosti. Při výběrových řízeních se nejvíce používají osobnostní testy ve formě dotazníku. Tyto testy vás opravdu umí docela dobře „prokouknout“.

Vašeho potenciálního zaměstnavatele může například zajímat:

• jak jste komunikativní
• jak se dokážete prosadit 
• jestli se nebudete prosazovat na úkor druhých
• jak jste kreativní
• co vás při vaši práci motivuje

Na základě výsledku testů si pak dokáže poskládat obrázek, nakolik se na vybíranou pracovní pozici hodíte.

Při takovém testování pochopitelně dochází k určitému zkreslení, což je také hlavní argument proti jejich používání. Každý se totiž v takové situaci snažíme – vědomě, anebo nevědomě – svůj obraz vylepšit. Reagujeme tedy trochu jinak než ve skutečnosti. Některé dotazníky proto mají zabudovány takzvané lži‑škály, které toto zkreslení odhalují a zohledňují. Vedle lži‑škál se zkoumá konzistentnost odpovědí a celá řada dalších parametrů.

U osobnostních testů se už neposuzuje lepší a horší výsledek, ale spíš vhodnost a nevhodnost pro určitou pozici. Kandidát, který má úžasné výsledky pro pozici účetního, bude velmi pravděpodobně zcela nevhodný na pozici kreativce v reklamní agentuře.

V další části AC budete uváděni do situací, které simulují klíčové aspekty práce na pracovní pozici. Předpokládá se, že výkon uchazeče během těchto simulací předvídá jeho budoucí pracovní výkon.

Podle toho, na jakou pozici se hlásíte, lze zhruba odhadnout, co se od vás čekává. Při výběrovém řízení na obchodnickou pozici po vás budou chtít vaši schopnost komunikovat a přesvědčit, na manažerskou pozici zase schopnost prosadit se, stanovit priority a organizovat. Na pozici účetního auditora přesnost, zaměření na detail a schopnost orientovat se rychle v číslech či grafech.

Často se také klade důraz na týmovou spolupráci či schopnost prezentovat. Mezi oblíbené úkoly patří řešení hádanek, kdy nemáte k dispozici všechny informace a musíte je sdílet a řešit v týmu.

Jak se připravit?

Buďte v klidu. Pokud na tu pozici nemáte, jen byste se trápili. Pokud čeká právě na vás, to nejlepší předvedete, když nebudete urputní. Nejlepší přípravou je proto dobře se vyspat a přijít odpočatí, uvolnění. Ale s takovou radou se asi nepokojíte…

Můžete si zkusit na internetu pár IQ testů. To může posílit vaši sebedůvěru a možná o trochu zlepšit výsledek (pokud se náhodou trefíte do typu testu, který vám předloží). Ale celkový výsledek to pravděpodobně ovlivní minimálně.

Je třeba si uvědomit, že ten, kdo si vybírá, nehledá nejlepšího kandidáta, ale kandidáta nejvhodnějšího. A to ne vždy znamená být ten nejviditelnější, nejprůraznější, nejrychlejší. Zatímco u některé firmy vám průrazné chování přičtou k dobru, u jiné vás to spolehlivě diskvalifikuje.

Hodně záleží nejen na pozici, ale také na firemní kultuře a manažerovi, který si vybírá. Z pozice konzultanta jsem zažil výběrové řízení, kdy si vybírající firma nezvolila kandidáta, který byl podle všech oficiálních výběrových paramentů jasně o třídu lepší než ostatní uchazeči – zřejmě prostě proto, že byl také o třídu lepší než lidé, kteří kandidáta vybírali a měli mu šéfovat.

Pravidlo číslo jedna: musíte být vidět!

Jedno univerzální pravidlo ale platí vždy. Aby vás mohli vybrat, musí si vás všimnout. Takže pokud se nedokážete prosadit vůbec, vaše šance na úspěch budou minimální. Existují určité triky, jak být viděn, aniž byste museli válcovat ostatní spoluuchazeče. Určitě se vyplatí přihlásit se první s prezentací a při týmových úkolech se rychle zmocnit fixy a být tím, kdo zapisuje. Tak získáte přirozenou kontrolu nad situací.

Je dobré vědět, že Assesment Centrum začíná okamžikem, kdy vstoupíte do dveří. Lidé kolem vás si na vás dělají názor od prvního okamžiku. Můžete tak zkazit dojem či získat body k dobru ještě předtím, než bude AC oficiálně zahájeno.

Určitě vám také pomůže, když budete ostatní kandidáty brát spíše jako spoluhráče a kolegy než jako protivníky. Ostatně nevíte, kdy a za jakých okolností se s nimi pracovně opět setkáte.

Firmy, jež tento druh výběrového řízení používají, si uvědomují, že AC je také jejich vizitkou. Obvykle mají zájem na tom, aby i neúspěšní uchazeči získali o firmě dobrý dojem. Proto u mnohých AC máte možnost dozvědět se výsledky testů a získat zpětnou vazbu od psychologa. AC tedy není nutné brát jako stresující záležitost, ale spíše jako zajímavou zkušenost, díky níž se o sobě přinejmenším něco dozvíte.